□本报记者 冯立中□
问：什么样的改革最难？
答：涉及分流人员的改革最难。
安徽省基层医药卫生体制综合改革就遇到了这样的“天大的难题”。改革初期有人预测，基层人事制度改革后，将有1/3的乡镇卫生院工作人员要分流。如此之多地分流人员会不会形成一场强烈“地震”，从而产生新的不稳定因素？很多人为此担忧。
在该省设定的分流安置工作截止时间——5月底到来之前，各地传来的消息是令人振奋的：32个试点县通过竞聘上岗16898人，分流安置7407人，其中94.3%的人已经明确分流去向。全省的分流安置工作基本做到了平稳、有序，没有出现大的波动。人事制度改革的顺利推行，为该省全面实施基层医药卫生体制综合改革打下了良好的基础。
政府为分流埋下“大单”
在该省基层医药卫生体制综合改革启动大会上，省政府负责人提出的主要要求，就是妥善安置落聘人员，不能让改革影响全省的稳定大局。
“我们这次实行的未聘人员分流政策，是省内各项改革中最优惠的，省政府确实为改革的推行作出了巨大的努力。”安徽省卫生厅厅长高开焰介绍说，对在编分流人员，人事部门安排了5条出路：系统内统筹调剂；距法定退休年龄不足5年且工作年限满20年的，或工作年限满30年的，可提前退休；3年过渡安置，第一年发原基本工资的80%，第二年发当地最低工资标准工资，自第三年起发当地政府规定的最低生活保障标准工资，到退休年龄再按规定办理退休手续；鼓励自谋职业，一次性发给相当于本人3年基本工资的补偿金；支持学习深造，对40周岁以下的分流人员，参加大专以上正规学历教育的，一次性补助学费。
即便是非在编人员，人事部门开出的分流条件也十分优惠。如由政府按其工作年限，每满1年支付1个月的补偿金；符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相关待遇；对具有执业资格的专业技术人员，可推荐到村卫生室工作。
改革前，很多乡镇卫生院退休职工拿的是卫生院发的退休金，其中很多“打了折扣”。安徽省这次改革特别规定，“离退休人员费用在事业单位养老保险制度改革前，由当地财政部门根据国家有关规定核定补助”。退休金由“卫生院发”变成了“财政发”，退休待遇有了保障，很多符合条件的职工选择了提前退休。
记者在宿州市埇桥区符离镇卫生院采访时了解到，该院原有141人，这次改革需要分流59人。“开始时，大家感到十分棘手，觉得负担很重，生怕出一点岔子。我们把政策向大家说清楚以后，职工们很支持，都感到政府的安置方案很实在。最后在分流人员中，有25人选择了提前退休，23人选择了过渡安置，11人选择了自谋职业。现在我们的人员结构已经比较合理了，82名新聘人员中，有73人为专业技术人员，个个都顶用！”该院院长高敏说。
公开公正是成功的关键
“越透明，麻烦就越少。”这是砀山县卫生局局长高洪波的口头禅。
改革开始的时候，高洪波陆续接待了几位卫生院职工。这几位职工都是来咨询改革政策、反映问题的。高洪波马上意识到，卫生院职工对改革的很多政策不了解。为什么文件介绍得这么清楚，职工却不了解呢？他分析后认为，一是有的院长自己还不明白，二是有的院长在传达相关政策时“打了折扣”。他马上安排局里的工作人员，制作大幅政策宣传栏，把省里的文件精神一五一十搬上去。每个卫生院搞一个宣传栏，让职工自己去读。
“宣传栏上墙以后，我夜里接到的电话少多了。”
安徽省给这次基层医改中的人事制度改革设定了详细的程序，如核定岗位、核定编制、调查摸底、资格审查、考试考核、公开竞聘、张榜公布等。“人事制度改革的成败在于程序是否公开公正。如果程序不公正，同样的情况，你上岗了，却让我分流，那肯定要出问题。”高开焰说。
今年4月，砀山县卫生局就收到了财政部门专门安排的分流人员经费902万元，拿到钱的分流人员高高兴兴地走了。安徽省在改革文件中明确规定“分流人员所需经费由财政部门纳入预算，统筹安排”，而且款项的下拨层层提速，分流人员在第一时间拿到了补偿款。
结构优化后重在绩效考核
“卫生部门喊了多年的基层卫生队伍‘占位性病变’，终于在这次基层医改中得到彻底遏制。”高开焰感慨地说。
“占位性病变”，就是指乡镇卫生院中非专业技术人员占据了大量的岗位。这在我国乡镇卫生院管理体制几上几下后，成为一种全国性的普遍现象。
数字最能说明成效。经过5个月的改革试点，在安徽省32个基层医改试点县中，专业技术人员占87.6%。其中，公共卫生服务人员占23.2%，具有中专以上学历的占97.3%，具有初级以专业技术职称的占90.8%。这些数字均比改革前提高了约10个百分点。从分流人员的结构看，多为无学历、无资质人员；部分具有执业资质的人员，也因为年龄较大而选择了提前退休。
人员结构优化以后，能不能把筛选出来的专业人才留住？财政保障制度实行以后，会不会出现新的“大锅饭”现象？随后的绩效考核、拉开分配差距，让业务尖子增加收入等“考题”，就摆到了改革设计者面前。
今年1月，岳西县24个乡镇卫生院的职工拿到了改革后的第一次薪水，由于没有了奖金，大家普遍感到收入较改革前有所下降，部分医务人员为此开始推诿病人。当时，国家和省里的绩效考核政策还没有出台，岳西县先行建立了自己的内部绩效考核制度，每月从档案工资中拿出30%作为基础性绩效工资，用来考核“德”和“勤”；在收支结余中提取不高于45%的部分作为奖励性绩效工资，用来考核“能”和“绩”。一个月下来，职工的月奖金平均达到350元，骨干医务人员和一般医务人员的收入差距达到700元，职工的积极性被调动起来了，“平均主义风波”很快平息，2月的门诊人次、住院人次和医疗收入又回归正常。
今年4月，安徽省卫生厅出台了基层医疗卫生机构及工作人员绩效考核细则。在对人员的考核中，除了综合考核的项目以外，还分门别类、系统详细地规定了医、技、护、管、后勤等岗位的绩效考核内容以及权重。4月底，安徽省政府专门召开电视电话会议，对绩效考核进行了专题部署。“我们绝不会让大锅饭重新回来的！”高开焰坚定地说。
适时微调使改革顺利推行
安徽的基层医改之所以被称为“大洗牌”，就是因为改革颠覆了此前的多项管理体制，特别是乡镇卫生院编制人员出现了“大进大出”。32个试点县的统计表明，竞争上岗的16898人中，原来在编人员占75%，非在编人员占25%；分流人员中，原来在编人员占61.3%。
为了使改革顺利推进，政府各部门领导紧密关注各项改革的进展情况，及时对改革中出现的问题进行研究，适时对有关政策作出微调。如人员定编方案下达后，皖北部分县因现有卫生院人员偏多，分流任务非常重，部分职工情绪波动较大。根据实际情况，有关部门迅速作出了适当增加皖北人口大县人员编制的决定，使部分职工的情绪很快稳定下来。
砀山县地处三省四县交界处，人员流动很频繁。“当时我最担心的就是技术骨干的流失。很多卫生院就靠两三个技术骨干支撑着，一旦他们提前退休了，肯定很快就会被邻县挖走，那卫生院不就垮了吗？”该县卫生局局长高洪波说。
面对人才可能流失的实际情况，高开焰在各县调研时反复向地方官们“求情”，希望县里能出台一些相应的政策，将已经办理提前退休手续的卫生院技术骨干返聘回来，确保卫生院的技术水平不因改革而降低。
改革实施以后，部分地区出现了收入差距拉不开、业务骨干收入不增反减的情况，有些卫生院业务量下滑，能做的手术不做了，能收的病人不收了。针对这样的情况，高开焰每到一地，都向当地政府领导提出，希望能将卫生院的超收收入返还卫生院，用于奖励业务骨干，提高他们工作的积极性。
安徽省卫生厅政策法规处处长谢瑞谨说，在保证改革大方向的前提下，不断对实施中出现的问题予以微调，才能使改革顺利推进。
