5月6日，山东省青岛市医改工作领导小组在莱西市夏格庄中心卫生院召开了“巩固基层运行新机制、加强绩效考核管理”现场观摩会。青岛市卫生局副局长魏仁敏告诉记者，此次现场会是对基层首创、突破精神的肯定和鼓励。这也给夏格庄中心卫生院院长吴峰文吃了定心丸。
■卫生院不再吃“大锅饭”
吴峰文介绍，2009年后，根据当时国家政策，卫生院人员工资在人社部门核定在编人员档案工资总额之内进行绩效考核，不允许超出档案工资总额发放奖金。档案工资的60%作为基础性绩效工资，40%作为奖励性绩效工资。但新的问题是，工作数量、质量、满意度考核都落不到实处，职工干多干少差不多，缺少服务积极性，由此出现了推诿病人的情况，病人满意度下降。
青岛市副市长栾新指出，有的基层医疗卫生机构不愿意治疗病情稍复杂的病人，推给上级医院，甚至破坏了原有的分级诊疗体系。绩效考核管理要调动起基层医疗卫生人员的积极性，实现医改强基层的目标，最终解决基层群众看病难题。
自去年起，该卫生院开始在政策上尝试突破。首先，提高了奖励性绩效工资的比例，将基本工资和绩效工资的比例由规定的64倒置为46。同时扩大了奖励性绩效工资的盘子，将上年结余的30%纳入到奖励性绩效工资总额，超出了档案工资的额度。另外，对在编与合同制职工施行同工同酬，目前，该卫生院有编制职工50人，合同制职工76人，按相同绩效考核办法发放工资。
同时，该院在内部实行院科两级绩效考核制度，落实工作数量、工作质量、满意度3部分考核内容。工作量以科室为单位每天上报日工作量报表，工作质量由医务科负责考核上报，满意度由患者服务中心负责考核上报。个人收入水平与绩效考核结果紧密挂钩，同级别人员的收入差距最多拉大到3000元。
该院内一科1名编制内主治医师今年3月的绩效工资为4133元。而另一名合同制助理医师当月的绩效工资为1098元。这位助理医师告诉记者，自己与那位主治医师的收入相差3035元，是因为工作成绩的差距，自己很服气。以前编制内人员不管干不干活，都可以拿到档案工资，现在有一个标尺考核员工，很公平。
新的绩效考核制度实行后，该院职工的年人均收入由改革前的4.8万元增长到6.6万元。2012年，该院的门诊人次和住院实际占用床日较2010年分别增长了41%和56%，职工人均门诊和住院工作量分别增长122%和93%。
■考核政策要层层落实
青岛市医改工作领导小组副组长、市卫生局局长曹勇在会上强调，虽然已经初步构建起维护公益性、调动积极性、保障可持续的基层运行新机制，但是基层工作仍然是该市卫生事业发展的薄弱环节。除了卫生院和社区卫生服务中心对职工的考核外，区（市）对卫生院（社区卫生服务中心）的考核、卫生院（社区卫生服务中心）对卫生室（服务站）的考核制度也要建立和完善。
莱西市政府相关负责人在会上介绍，该市建立了对卫生院的绩效考核制度，考核结果除与各院的补助资金挂钩外，还作为评先选优、考核院长的重要内容之一。
夏格庄中心卫生院也介绍了对一体化管理的村卫生室的考核办法。该院建立了村卫生室满意度调查制度，每季度对基本公共卫生服务进行满意度电话调查，对满意度达不到80%的，暂停发放基本公共卫生补助，同时下达书面整改通知，限定一周内进行整改，达到要求后才能发放补助。
青岛市卫生局政策法规处处长李传荣告诉记者，对卫生室的考核不是简单的扣钱，而是督促村医将基本公共卫生服务落实到老百姓身上；在基本医疗方面，夏格庄打破了村的界限，村民可在镇域范围内选择村医的医疗服务，鼓励竞争、提高效率。
