□本报记者 叶龙杰 特约记者 张旭东 通讯员 姚晓群□
11月21日，在青海省尖扎县人民医院，援青医生佟鹏意外地领到了第一份绩效收入，共计1536元。佟鹏来自辽宁省葫芦岛市中心医院。“来之前听说援青医生的待遇主要由派出单位负责，没想到在这里还能额外领绩效工资。”继而，佟鹏还惊喜地发现，自己在绩效考核上竟然与尖扎县人民医院医生处在同一起跑线上，遵循同样的标准。
“今年1月1日实施绩效考核制度之前，医院一般象征性地给每名援建医生发放每月300元的补助。因为，医院各科室给医生发放奖金基本沿用‘大锅饭’的模式。”尖扎县人民医院院长田瀚履任院长之初就发现，沿革已久的“管理惯性”难在医改大潮中保持平稳，不对劲的地方在于，平均分配难以调动职工的积极性。有必要建立体现多劳多得、公平公正的绩效考核和分配制度。为此，田瀚用了3年时间做准备。
“差额”变“全额”——
管理目标落实压力大
随着医改的逐步推进，3年前，尖扎县人民医院从政府财政差额补助单位转变为全额拨款单位，县级财政给了编制内医护人员足额的档案工资保障。
“取消医院药品加成政策后，医院药品全部实行零差价，为此政府加大了对医院的投入。”田瀚表示，目前该院127名编制内职工的档案工资都由政府财政全额发放，平均每人每月为3700元。
医务人员吃饭的问题解决了，但用于激励工作积极性的奖金，占收入的比例却不高。如何落实药占比、抗生素使用率、医疗服务质量、成本控制等目标任务，田瀚感到压力巨大。
该院内科主任虞文超说，在全面实施绩效考核管理制度之前，科室内的考核难以真正落实到个人头上，编制内人员的收入在同等职称情况下也拉不开差距，“想让人家值个班都很难”。
“分配制度是否合理透明，直接关系医护人员的积极性，更关系医院是否能够完成医改目标。”每天下班后，田瀚就将自己关在办公室里，埋头研究，试图打造新的绩效考核制度：从门诊、住院、检查、手术、质控等流程中采集数据，通过标准、过程、结果的全面公开、量化和实时反馈等方法，提高考核过程及结果的客观性和公信力。同时，该院将医务人员的收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度挂钩。
考核杠杆作用加大——
动了医务人员500元“奶酪”
今年1月1日，新的绩效考核管理制度在尖扎县人民医院运行。此后，虞文超发觉，自己月收入的落差能达到1200元之多。“影响收入变化的因素不仅包括业务工作量、出勤情况，同时包括平均住院日、医保患者自费比例、基本药物使用率、药占比、门诊（住院）抗菌药物使用率、门诊（住院）患者次均费用、单病种管理和路径管理等社会效益指标。”
一开始，医务人员难免有怨言。因为，这种绩效考核需要从每个人原来的档案工资中拿出一部分，投入绩效考核的“大池子”。（下转第3版）（上接第1版）
“这项个人投入由岗位系数（个人岗位系数由个人技术职称系数、工龄系数、工作风险系数及管理系数构成）乘以400元计算得出，平均下来全院职工每人约投入500元。”田瀚表示，医院再将医疗收入结余的40%投入绩效分配，“总的加起来，可用于每位职工的绩效考核资金平均为2000元，考核的杠杆作用加大。”
虞文超算了一笔账：“假设我1个月不干活，不仅拿不到绩效工资，个人为此还要倒贴1036元。”虞文超发现，现在医务人员都抢着加班。“医生更加注重合理诊疗，与患者沟通交流的时间多了。比如，一些患者已经达到出院标准，就要向他们耐心讲解，督促患者出院；内科患者更多需要药物治疗，为了降低药占比，我们要苦口婆心地劝患者复检，以确定康复情况，减少用药量。”
收入与付出相适应——
医改以投入换机制有成效
忙前忙后，等到每月的绩效工资发下来，虞文超发觉，科室内发牢骚的人几乎没有。“虽然工作量大大增加，但医务人员的收入也得到合理的增长，与去年相比每人每月能多拿1000多元。收入与付出相适应，人的心态也就平稳了。”
另一方面，根据尖扎县人民医院的统计，今年前9个月，该院基本药物使用率由去年同期的15%提高到42%，药占比由71%下降到55%，门诊抗菌药物使用率由65%下降到35%，住院次均费用由4000元下降到3200元，平均住院日由11.2天下降到8.9天。
“通过合理的绩效考核提升医疗服务能力，医院的门诊量、住院人数增长很快，对缓解看病难、看病贵的作用是明显的。”田瀚表示，尖扎县的总体医疗资源非常紧缺，以前床位紧张，现在这种情况得到了一定的缓解，因为床位周转率提高了。
田瀚认为，县级公立医院改革就是各级政府财政以增加投入换机制，通过机制实现医改目标。近两年，国家、青海省、尖扎县各级财政累计对尖扎县人民医院投入近3000万元，解决了该院人员待遇、基础建设、购买设备等后顾之忧。“所以医院才有医疗收入结余用于绩效分配改革。”田瀚说。
