□本报记者 韩 璐 李水根□
截至目前，浙江省绍兴市基层医疗卫生机构综合改革已有3年多时间。谈及经验和心得，绍兴市卫生局副局长王宏达说：“基层综合改革更关注的是，如何在财政成为主要补偿渠道的同时，完善基层绩效工资分配机制，不降低基层医疗卫生机构的活力，调动基层医务人员的积极性。”
■绩效考核指向“不养懒人”
2010年7月1日，绍兴市基层医疗卫生机构全面实施基本药物制度，并同步开展以定性定编、财政补偿、绩效考核为主要内容的综合改革。绍兴市卫生局基层妇幼卫生处处长阮伯金说，在全面开展综合改革后，财政对基层医疗卫生机构的补助主要包括经常性收支差额补助和建设发展项目支出补助。
绍兴市柯桥区杨汛桥镇卫生院院长冯伟良介绍，2012年，区财政共拨付给卫生院1520万元，包括日常运行经费补偿1280万元，设备专项补偿160万元，农民健康体检补助80万元。
但财政兜底并不意味着“养懒人”。根据柯桥区财政部门对以往数据的测算，杨汛桥镇卫生院每年医疗收入应达到700万元。冯伟良算了一笔账，除去每年体检收入100万元，该院月医疗收入须达到50万元，才能在财政补贴后实现收支平衡。为防止卫生院医疗服务量减少，该院今年4月正式出台的绩效考核方法规定，单位月医疗收入达到50万元，月人均可发奖金2000元；超过50万元，奖金相应上浮，不足50万元，奖金相应扣发。
记者从该院今年的奖金测算表上看到，1月～3月，每月实际收入分别为29.8万元、31.6万元、41.9万元。将月目标收入设定在50万元后，每月实际收入一直在50万元以上。其中8月的收入最高，为63.4万元，每人月平均奖金达2536元。
绍兴诸暨市为适当拉开各卫生院之间的分配差距，由卫生局对公共卫生单位、基层医疗卫生单位实行绩效考核。诸暨市卫生局办公室主任王伟杰介绍，该市将27家乡镇卫生院进行排名，绩效考核第14名可以拿到平均绩效工资，第13名～第1名依次递加3%，第15名～第27名依次递减3%。各单位绩效工资总量由市卫生局先按80%比例预拨，其余部分根据绩效考核结果结算。从上一年情况看，第1名比最后一名的年人均绩效工资高出约1万元。
此外，绍兴市绩效考核方案还注重对基层医疗卫生机构医疗质量、合理用药、医疗费用控制等指标的考核，力求使基层收入结构趋于合理。2012年，绍兴市基层医疗卫生机构门急诊达1793.1万人次，较2008年增加132%，门急诊量占全市门急诊总量的比例从44.96%上升至59.64%；门诊、住院均次费用从2010年的65.43元下降至54.5元，抗生素、大输液滥用现象得到有效遏制。
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■针对实际拆除政策藩篱
实施绩效分配制度后，绍兴市逐渐发现基层工作量快速增长而职工收入不增长、单位业务量有差距但工资水平一个样等问题，一些规模较大、原先效益好的卫生院收入有所下降，影响了职工积极性和队伍稳定。
如何革除这一弊端？阮伯金说，绍兴市基层分配制度改革关键是实现了3个突破，即允许打破总额控制，允许结余提奖，允许内部分配拉开档次。
绍兴市对基层绩效工资水平核定实行动态调整，综合工作量及物价指数等，给予10%~20%政策性上浮，政策性上浮部分由财政负责保障，确保基层绩效工资得到合理增长。此外，在绩效工资基础上，按收支结余的30%~50%提取奖励和职工福利基金，通过结余提奖，进一步提高绩效工资水平（允许按照基层医疗单位人均绩效工资水平的20%~30%进行浮动）。
绍兴市柯桥区卫生局局长马国勇介绍，从2012年7月起，柯桥区绩效工资基准线从每人每年62463元提高到64384元，允许在基准线水平上再上浮30%，其中10个百分点由财政予以保障，另20个百分点从基层医疗卫生机构当年收支结余中解决。
■调动积极性有的放矢
这一政策有效调动了基层医疗卫生机构的积极性，门急诊人次持续上升，有的单位住院部重新开设，负结余的卫生院数量从2011年的17家减少至今年上半年的4家。2012年，县域内不同基层医疗卫生机构之间年人均绩效工资水平差距最高达到1.5万余元。
改革后，基层人员平均收入普遍增加了。据调查，在核定的绩效工资总量上，2012年绍兴市基层医疗卫生机构人均年收入比2009年增加8.3%。
但由于绩效工资中基本绩效工资和奖励性绩效工资之间比例的问题，少数技术骨干的收入在部分基层医疗卫生机构仍有所下降，使他们的积极性受到影响。意识到这个问题后，绍兴市很快出台规定，让基层医疗卫生机构分配不再受绩效工资结构比例的限制，业务骨干收入与一般人员收入最大差距可达2倍~3倍。
在该市柯桥区，调整后的绩效工资增量即上浮部分全部纳入奖励性绩效工资分配。在诸暨市，基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例由基层医疗卫生机构自主选择，可以是46、37，甚至可以是28。绍兴市斗门镇卫生院院长王伟年说，由于考核分配原则最大限度地向关键岗位、业务骨干倾斜，该院全年绩效奖金最少与最多的职工差额可达3倍~4倍。
