在竞争日益激烈的药品零售市场环境中，企业练好了内功，才能打出最硬的拳头。而药店员工的薪酬制度则是药品零售企业强化内部管理的一项重要环节。如何设计良好的薪酬结构，已成为药店经营者必须研究的课题。
■“胡萝卜”必不可少
在药品零售企业管理中，“胡萝卜政策”特指福利和激励制度，它是使人力资源运作强而有力的工具，是保住人才必不可少的一项机制。在现代药品零售企业中，员工不仅需要较高的工资，他们还需要长远的获利可能、继续学习和发展的机会，还要有良好的工作环境。药店只有提供上述条件，雇员才可能将他们的技能、时间和精力用于最佳表现之上。福利从本质上来讲又是一种补充性报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。新福利政策的导向：一是员工福利与药店绩效挂钩；二是员工福利与个人工作表现及贡献挂钩。按对药店贡献程度，将福利设定不同的等级层次。而且，应该规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。2005年，深圳万泽医药连锁有限公司修订建立了详细的《星级考核制度》，形成了一套在行业内具有竞争优势的门店员工薪酬体系。其主要内容是把员工分为六个星级，通过每年一次的星级考核，结合理论知识、实际操作、学历、工龄、岗龄、考勤、奖励处罚和培训成绩确认其当年的薪酬体系。除了星级考核年度定薪之外，还包括绩效奖金激励，赋予了店长更大的奖金分配权力，包括绩效工资奖、明星商品奖、高毛利商品奖。
■仅有激励是不够的
激励是薪酬设计的手段，但不是目的。如果不能遵循一定的原则，保证公平合理、奖勤罚懒，薪酬的激励作用就会大大削弱。
战略导向原则。战略导向原则强调在设计药店员工薪酬时必须从战略角度分析，制定的薪酬政策和制度必须体现药店发展战略的要求。药店的薪酬不仅仅是一种制度，更是一项机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于药店发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于药店发展战略的因素得到有效的遏制直至消退和淘汰。
经济性原则。薪酬设计的经济性原则要求药店设计薪酬时必须充分考虑药店自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，药店的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起药店所有员工的薪酬；从长期来看，药店在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑药店追加和扩大投资，获得可持续发展。
体现员工价值原则。现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，药店在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与药店的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。
内部一致性原则。内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即药店所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即药店设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即药店发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即药店的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
外部竞争性原则。外部竞争性原则强调药店在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证自己的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住自身发展所需的人才。
■由“硬福利”到“软福利”
“软福利”活动开展得当，会起到提高员工工作效率、优化药店形象、降低员工流失率等作用。所谓“软”是相对“硬”而言的，药店自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。培训、聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等协调工作与生活关系的内容都属于“软福利”。对药店来说，培训是一种福利，每个员工都有享受培训的权利。对社会来说，培训也是一种社会福利，如同企业赞助公益活动、倡导社会效益一样，每个企业都有责任努力提高每一个作为社会成员的员工的生存技能。目前在药店店员接受的培训中，从数量上讲，来自制药企业提供的培训已经占了主流。（王鹏）
