2001年，医药代表奖金占其个人收入的比例约为20%。在随后的几年内，薪酬结构的变化使得这一比例在2005年达到了27%。奖金比例提高不仅对代表们的销售业绩产生了刺激作用，同时也意味着公司将更多风险通过工资结构的调整转移给了雇员。然而，2007年这个趋势出现了逆转，奖金与基本工资的比例小幅回落至26∶74。的确，与消费品行业中仅仅10%的奖金比例相比，制药业销售代表们的奖金构成比例明显高出一截，个中的“不平衡”耐人寻味。
从管理者的角度来看，制定医药代表激励机制的确不是一个轻松的工作。辛勤工作固然能产生优异的销售业绩，但管理式医疗的兴起以及严格的医保用药目录无疑对药品销售至关重要，因此制药公司的确也不应该通过简单的销售成果来判断销售代表的实际努力付出，更何况实践中销售额也不太可能百分百地核实。
与此同时，如今的制药公司们已经开始从薪酬虚高的泥潭中解脱出来，他们也需要重新审核医药代表的基本工资、奖金的结构，而且在当前形势下医药行业的薪资上涨更多地来源于薪资可变部分（即奖金）比重的增加。
